胡印斌
近日，人社部、教育部等9部門發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，對(duì)招聘環(huán)節(jié)中就業(yè)性別歧視的具體表現(xiàn)進(jìn)一步作出了細(xì)化規(guī)定。
針對(duì)女性的就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在，已經(jīng)成了就業(yè)市場(chǎng)的痼疾。此次9部門聯(lián)合發(fā)布的通知，正是瞄準(zhǔn)了這一痼疾，力圖從源頭上遏制女性就業(yè)門檻的問(wèn)題。比如，通知對(duì)各種顯性、隱形的女性就業(yè)歧視，提出了6個(gè)“不得”：各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過(guò)程中，不得限定性別（國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問(wèn)婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。
不過(guò)，設(shè)定禁止性規(guī)定，只是消除就業(yè)性別歧視的第一步。接下來(lái)，是如何在現(xiàn)實(shí)操作中切實(shí)落實(shí)相關(guān)制度，而這面臨一定難度。
一方面，現(xiàn)實(shí)中很多隱性歧視難以認(rèn)定。比如很多招聘企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)并不會(huì)明確限定男女，但這并不意味著其不會(huì)按性別選人用人；還有的企業(yè)可能不會(huì)明文限定生育，但可能會(huì)給懷孕或生育后的女職員調(diào)崗，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)讓員工主動(dòng)離開的意圖。
另一方面，維權(quán)難也是此類歧視行為屢禁不絕的原因之一。很多三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女性遭遇性別歧視后，只能吃啞巴虧，即便有意愿維權(quán)者，也面臨著取證難、訴訟難等諸多困境。鑒于職場(chǎng)特殊的“亞文化”，即便有人打贏了官司，也很難繼續(xù)留在原單位。
此外，杜絕性別歧視，不能僅僅要求企業(yè)承擔(dān)無(wú)限責(zé)任，還應(yīng)該從相關(guān)政策配套措施上下力氣。比如一直有聲音呼吁，國(guó)家可以嘗試對(duì)招用女職工較多的企業(yè)給予一定的補(bǔ)貼等政策。
事實(shí)上，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等法律法規(guī)對(duì)不得歧視女性作出了明確規(guī)定。此次9部門聯(lián)合下發(fā)相關(guān)通知，是對(duì)女性就業(yè)權(quán)利的再一次重申和保障。歸根結(jié)底，反性別歧視，不僅要有完備的法律制度，更要在全社會(huì)形成廣泛共識(shí)、付諸切實(shí)行動(dòng)，只有這樣，女性就業(yè)的大環(huán)境才會(huì)真正變好。
